資深人資顧問15年實戰經驗,破萬人次培訓心法大公開!
用同理心化解代溝,跨世代領導的溝通技術!
隨著Z世代進入職場,管理者面臨前所未有的挑戰。根據調查,高達30%的應屆畢業生會在三年內離職,這驚人的數字背後反映了嚴重的世代斷層問題。許多主管仍停留在傳統的「嚴師出高徒」思維中,卻發現這些方法對新世代員工不但無效,反而可能適得其反。
資深人資顧問伊藤誠一郎結合其15年企業經驗與2萬人次的培訓實務,揭開新世代員工的思維模式,提出突破性的領導方法。他強調:「重要的不是改變年輕人,而是『改變』自己的管理方式。」
★揭開新世代員工的心理密碼
你是否也遇過這些情況:鼓勵部屬「有問題隨時來找我」卻沒人主動尋求協助、認真稱讚員工表現卻得到冷淡的回應、好意的讚美反而成為他們的壓力包袱?
這些看似善意的鼓勵,卻可能無法達到預期效果,甚至讓年輕員工感到無所適從。當用傳統的方式帶領年輕人時,往往忽略了他們內心真正的需求。本書從實務場景出發,作者深入剖析新世代在職場中的真實期待與想法,以建立更有效的溝通橋樑,包括——
•現今的年輕員工更重視工作中的自主性與成就感,他們渴望透過自身努力贏得認可,而非依賴主管的指導。因此,避免使用「強制與忍耐」的傳統管理方式,轉而採用理解和支持的態度,才能真正打開與員工們交流的大門;
•點出主管們常見的誤區,例如不要輕易以「沒關係」來草率應對部屬的情緒,也不該用過去的成功經驗給予過多壓力,而是要學會傾聽並給予具體可行的支持。
★有效帶領的「三階段」培育系統
作者提出「育兒期-教學期-輔導期」三階段培育模式,為主管提供系統化的方法,協助培養新世代人才。內容聚焦如何與年輕員工並肩前行,透過錯誤中學習,推動他們持續成長與進步。
•「育兒期」階段,重點在於奠定職場基礎,包括工作工具的使用規範、時間管理能力的養成,以及職場禮儀與人際互動技巧的建立;
•進入「教學期」,則著重於專業知識與技能的傳授,讓年輕員工能夠逐步掌握工作所需的核心能力;
• 最後的「輔導期」則是培養其獨立思考與問題解決能力,鼓勵他們發展創新思維,面對無標準答案的職場挑戰。
★實現雙向成長,共創和諧職場
作者強調,面對世代差異,首先要摒棄「權威思維」,以開放態度理解年輕人的特質與需求。透過建立互信與尊重的團隊文化,主管能更好地發掘年輕員工潛力,並引導他們轉化為實際表現。
書中特別提到,有效的跨世代管理不是單向的改變與要求,而是雙向的學習與成長;當主管願意虛心學習新思維,同時分享自身經驗與智慧,才能真正建立起跨越世代的溝通橋樑,打造一個更具凝聚力與活力的團隊。
本書特色
◆透過與年輕員工的實際互動案例,點出關鍵溝通盲點,並提供實用應對框架,提升向心力,促進高效合作與卓越成果。
◆幫助中小企業創業者及大型企業主管拉近與年輕員工的距離,營造友善的成長環境,減少流動率,穩固團隊基礎。
◆本書拒絕空泛口號,助力管理者系統化培育新世代人才,全面提升團隊的動能與實力。
好評推薦
台積電「跨世代溝通」指定講師/李河泉
起初文創執行長/陳煥庭
影響力教練、《職場原力》作者/楊琮熙
(依姓氏筆畫排列)
曾經有幸,在台灣寫出了應該是第一本描述跨世代領導的書籍。目前在不同的雜誌寫專欄,將企業訓練課程當中,主管提出的新世代問題解法寫給大家看,但是仍然太慢。看到方言文化引入這本書很開心,日本的新世代的困擾越來越大,蓋洛普2022年的全球職場調查報告,日本上班族的敬業指數僅為5%。在台日跨代倫理相當接近的狀況下,這本書建議主管買下來好好閱讀。──李河泉,台積電「跨世代溝通」指定講師
目錄
【前言】從代溝到共鳴,擁抱新職場文化
第一章 辦公室管理難題的「真實面貌」
01年輕員工難激勵?用錯方法當然越挫越累
02新世代部屬,愈來愈不自動自發?
03便利習慣扼殺想像,不確定性催生創造力
04認可價值促進貢獻,激發年輕員工「晉升慾」
05傳達「我們都很棒」而非「你最優秀」
06新人問轉職、談跳槽,如何化危機為轉機
07急己所需、緩他人事,跨世代溝通心理戰
08用「肯定認同」言行取代「強迫忍耐」美學
第二章 這些錯誤,你是否未察覺、經常犯?
01不生氣,不訓斥,舊觀念只會加深代溝
02上司的明知故問,讓犯錯下屬覺得被鄙視
03擺脫「權威思維」,打破刻板印象
04嚴師高徒已過時,新時代育才重激勵
05不批評新人「事事靠網路、手機不離手」
06避免強迫「灌輸熱情」,順勢而為不強求
07別因部屬反應冷淡,就予以否定和壞印象
08不讓年輕員工承擔「後期追趕型的工作」
09忌用私人話題拉近距離,尊重界限原則
10遠離負面語氣,主管態度員工看在眼裡
11別過度炫耀成就,拿過去功績反覆吹噓
12必須改變的是上司,不是年輕員工
第三章「肯定」價值貢獻,「回饋」促進行動
01不壓制發言,鼓勵思考與提問
02平等互動,化解階級隱形之牆
03同一件事,用禮貌語氣更易讓人接受
04別輕易用「沒問題!」來總結
05洞察言外之意,細節的管理智慧
06「隨時提問」成壓力?主動對話破僵局
07新人支吾不清,主管如何扭轉情況
08 共情膽小部屬,營造心理安全感
09年輕人的積極樂觀,不照單全收
10遇部屬謬論反駁,化解歧見有方法
11不能以「自己現在的標準」評價新世代
12自身失敗經歷,比成功故事更具感染力
第四章 培育班底,雙向成長的路徑
01「新人缺乏活力」,責任究竟在誰?
02直接給「正確答案」勝過拐彎賣關子
03指導計畫需實際,去除難達成目標
04職前訓練前,先具備「育兒」心態
05不僅教「如何做」,還要教「如何想」
06責任不是用來背負的,而是用來履行的
07自我實現與成就他人,並重的理念引導
08克服今日困難,是「明日成長」的養分
09培養員工創新思維,應對無標準答案的挑戰
10教導與學習並行,創造雙向交流契機
11肯定與認同,打造持續成長動能
【結語】世代融合,與年輕人才共進步
作者介紹
作者簡介
伊藤誠一郎
年輕員工育成專業顧問,現任年輕員工育成研究所負責人及知識站代表董事,亦為綜合型選拔指導補習班Recot負責人。1971年出生於東京都,畢業於學習院大學法學部。從事醫療資訊系統與諮詢領域15年,積累豐富的提案銷售與專案管理經驗。
2009年獨立創業,擔任簡報及提案能力培訓講師,後來擴展至邏輯思維、職場溝通及組織管理。培訓對象涵蓋新進員工至管理層,累計授課超過300場,服務2萬餘人。2012年成立Recot,專注一對一大學入學輔導,透過獨特教學方法達到93%錄取率。作為二刀流講師,積極為管理者制定指導年輕員工的課程,致力於改善上下級關係,備受學員肯定。
譯者簡介
駱香雅
東吳大學日文系畢業、輔仁大學翻譯學研究所碩士。曾任職於知名日商公司及流通產業,現為專職譯者,從事商業、科技、法律等領域翻譯工作,期許自己熱愛生活、樂於工作,時時感恩與感謝生命。目前譯作包括有《剛剛好的不努力》、《生酮抗病醫囑書》、《劃出善良底線,好相處,更能獨處》、《用對情緒,可以幫自己療傷》(方言文化)