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◎不論提醒多少次，部屬只回「我知道了」、「下次會……」，但下次還是錯。
◎跟同事互動良好，大家都很喜歡他，但客戶對他的印象極差。
◎有實力卻沒自信；能力很差卻自我感覺良好。兩種極端部屬怎麼帶？
◎平時工作沒問題，一被指責就失落好幾天──如何提升部屬的「恢復力」？
作者榎本博明是心理學博士、顧問公司「MP人類科學研究所」代表，
他認為，所有管理問題都是主管與部屬「認知能力」不同──雙方認知有落差所造成。
什麼是認知有落差？
你以為你說得很清楚、部屬以為他聽得很明白；
你以為每個人都會有邏輯的做事；
你以為對方會記住過去做過的事或說過的話；
就是這些「以為」，讓部屬沒有依指令做事。
◎當部屬沒有按照指令做事
．他不是聽不懂，而是記不住，
所以你應該先採取一步驟：一次只能交派一件事，
甚至借助工具──在紙上將步驟列出：輸入資料→把資料寄給○○部門。
．他不是聽不懂，而是會錯意，
這與缺乏讀解力（藉由閱讀獲得）有關，
但提升讀解力沒辦法速成，這就是為何一流企業經常舉辦讀書會。
部屬數字感很差，明明只能給9折優惠，客戶要求85折卻點頭說好。
計算能力短時間內難改善，先用這步驟：請他換算成具體金額再跟客戶溝通。
◎沒實力卻以為自己懂
．能力很差卻自我感覺良好，
是因為他缺乏「後設認知」（不懂得檢視自己的學習能力）：
他不知道工作上哪個部分容易出錯、哪裡需要改善。
主管得每個月或每季與他進行一對一面談，協助他回顧工作表現。
．不論提醒了多少次，新人只回「我知道」、「下次會……」，卻不改善？
他可能陷入「確認偏誤」（只聽對自己有利的資訊）而不自知，
一步驟改善：讓他養成自問自答的習慣──接下來該做什麼，自己說出來。
◎容易受挫、感情用事
．能力不錯，但沒有野心──
比起加薪或升遷，部屬有時也需要「心理報酬」，
對他說：「謝謝你這麼努力做出來！」更能刺激他的動力。
．部屬講話沒重點，如何了解他遇到的問題？
．情緒化的員工、一被糾正就反駁？
書中列出四個訣竅，幫助部屬管理情緒。
很努力卻沒照你說的去執行、重複同樣的錯、忘東忘西、
把建議當惡意、被客戶牽著走……「一步驟」消除主管帶人的困擾。
好評推薦
台積電「跨世代溝通」課程指定講師／李河泉
《經理人月刊》總編輯／齊立文
湧動教練學校創辦人、《複利領導》作者／賴婷婷
目錄
推薦序一 如果只有1.0的管理能力，就別怪部屬不聽指令／李河泉
推薦序二 希望部屬變人才，主管要教、更要會教／齊立文
推薦序三 把人帶好很難，但不代表做不到／賴婷婷
前言 你的以為、部屬的以為
第一章 當部屬沒有按照指令做事
1. 不是聽不懂，而是記不住
2. 經常和客戶起衝突
3. 老是忘東忘西
4. 不會臨機應變
5. 沒有範例，就不知道該怎麼做
6. 「按照指示做事」，對他意外的困難
7. 不知道他到底想說什麼
8. 數字感很差
第二章 沒實力卻以為自己懂
1. 他只是看起來很努力
2. 把他人建議當惡意
3. 能力差卻自我感覺良好
4. 老犯同樣的錯
5. 入職超過半年，卻都沒進步
6. 把錯都怪到職場氛圍
7. 一直在學，卻考不到證照
8. 固執的只相信自己的判斷
第三章 容易受挫、感情用事
1. 能力不錯，但沒有野心
2. 沒有做出成果就意志消沉
3. 情緒化
4. 特別需要心理報酬
5. 一旦被糾正就反駁
6. 不理解他人心情
7. 社交焦慮
第四章 主管可以多做些什麼
1. 面對這些傷腦筋的部屬
2. 舉辦讀書會，鍛鍊認知能力
3. 協助他整理思緒
4. 非認知能力，越來越重要
作者介紹
作者簡介
榎本博明
心理學博士。1955年出生於日本東京，東京大學教育心理學系畢業。曾任職於東芝市場調查課，之後於東京都立大學研究所心理學專攻博士課程肄業。歷任川村短期大學講師、加州大學客座研究員、大阪大學研究所助理教授等職位，現為MP人類科學研究所代表。
著有《成長中的孩子○○也很厲害》、《讀書的孩子○○也很厲害》、《會念書的孩子○○也很厲害》、《「瞧不起人」的構造》等書。
譯者簡介
蔡惠佳
世新大學日文系畢業，曾於出版社擔任圖書編輯，熱愛日本旅遊。
